Há alguns contratos de emprego, sobretudo no comércio e na intermediação de venda de produtos ou serviços, em que há o pagamento de comissões. A comissão tem natureza eminentemente remuneratória e caracteriza salário por unidade de obra, uma vez que se destina à contraprestação básica por trabalho entregue.
O comissionamento pode ser puro ou misto. Na primeira situação a comissão será a parcela contraprestativa básica, em substituição ao salário-base por unidade de tempo (que não é pago a tal título embora seja garantido o mínimo legal ou piso da categoria). Na segunda, ao salário fixado por unidade de tempo se soma o valor pago a título de comissão. Regra geral, que pode comportar exceções, o comissionamento é fixado em um percentual sobre a venda de produto ou serviço realizada pelo empregado.
Conforme exposto, a comissão paga pelo empregador integra a remuneração do empregado, e haverá, portanto, sua integração para todos os efeitos contratuais próprios a tal instituto, ou seja, repercussões em FGTS, INSS, férias, 13º salário, repouso semanal remunerado, dentre outras parcelas. Muitos empregadores pagam comissão “por fora”, ou seja, não fazem a correta integração dos valores, o que significa prejuízos ao empregado, que deverá buscar a satisfação de seu crédito na Justiça do Trabalho, sem olvidar os prejuízos à fazenda pública (INSS/IR/FGTS).
Outra questão relacionada aos comissionistas diz respeito à possibilidade de comissionamento puro. Doutrina e jurisprudência são majoritariamente pela possibilidade de tal pactuação remuneratória, ou seja, do pagamento apenas dos valores proporcionais às vendas feitas pelo empregado e consequente desnecessidade de pagamento de salário-base por unidade de tempo. É claro, também, que mesmo em caso de comissionamento puro o empregador complementará o valor do salário mínimo ou piso da categoria caso o empregado não alcance tal valor a título de comissões.
Entendo que ao pagar apenas comissão, sem pagamento de salário-base, resta inobservada a regra constitucional do artigo 7º, inciso IV, que trata do salário mínimo mensal. Ora, o simples fato de ficar o trabalhador à disposição do empregado (CLT, artigo 4º) durante toda a jornada contratada, deveria ser suficiente ao pagamento da contraprestação mínima mensal (salário), sendo a comissão acrescida a este. Deveria ser relevante o fato de que mesmo quando não faz uma venda, o empregado comissionista atende ao cliente, dá informações sobre o produto, enfim, cumpre ordens do empregador quanto ao modo da prestação laborativa. Infelizmente tal não é o sentido da jurisprudência.
Outro aspecto relevante diz respeito à jornada de trabalho e suas conseqüências legais. Embora não receba necessariamente contraprestação por tempo de trabalho entregue, mas, sim, pela produção alcançada, tem o empregado comissionista, como qualquer empregado celetista, direito à limitação de sua jornada em 08 horas e de sua disponibilidade semanal de trabalho em 44 horas. Mesmo nos casos em que é vontade do empregado trabalhar além dos limites para receber melhor contraprestação (comissão), as regras constitucionais e legais sobre o tema devem ser observadas. Caso trabalhe além dos limites constitucionais receberá o pagamento de horas extras, nos termos da Súmula 340 do TST:
“O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.”.
Também obviamente faz jus o comissionista aos intervalos intrajornada, entrejornadas e referente às férias. Importante destacar ainda o repouso semanal e sua remuneração. O valor do repouso semanal remunerado do comissionista é calculado na forma fixada na Lei 605/1949, ou seja, será equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana (comissões sobre as vendas da semana), no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador (interpretação do disposto no artigo 7º, alínea c). Assim, além das comissões (e de eventual salário-base), receberá o comissionista, destacadamente em seu contracheque, os valores referentes aos repousos semanais remunerados.
Por fim, polêmica referente ao pagamento das comissões quando o cliente do empregador se torna inadimplente. A Lei 3.207/1957, embora se refira especificamente aos empregados vendedores, viajantes ou pracistas, aplica-se aos comissionistas em geral. Discutida, na prática, é a obrigatoriedade do pagamento das comissões nos casos em que o cliente (regra geral consumidor) deixa de pagar valores devidos para o empregador. A Lei 3.207/1957 estabelece claramente que os valores somente não serão pagos ao empregado nos casos de insolvência do comprador (artigo 7º), sendo devidos, então, nos casos de mera inadimplência.
Ora, o empregado “comissionista” já terá implementado a condição básica para o recebimento da contraprestação (comissão), que é a venda. Se o empregador terá ou não dificuldades para receber pelo que vendeu, tal ônus não pode ser transferido ao trabalhador, que receberá integralmente suas comissões, independentemente de inadimplência do consumidor, ressalvada sua insolvência.
